Menu

  • Home
    Home Hier kunnen alle blogberichten op de hele site gevonden worden.
  • Kennisdomeinen
    Kennisdomeinen Toont een lijst met kennisdomeinen op HRcommunity
  • Tags
    Tags Toont een lijst met tags die gebruikt zijn op HRcommunity.
  • Bloggers
    Bloggers Zoek naar uw favoriete blogger op HRcommunity
  • Inloggen
    Login Inlogformulier
13
juni

Met succes langer aan het werk

Geplaatst door op in Ontslag & Pensioen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2239
  • 5 reacties
  • Afdrukken

De loopbaanduur met wat jaren verlengen, is niet moeilijk. Maar wat maakt dat die langere loopbaan ons ook voldoening blijft geven?

Vitaliteit, werkvermogen en employability

Volgens mij zal een langere loopbaan pas "echt werken" als we ook meer aandacht schenken aan enkele elementen die daar onlosmakelijk mee verbonden zijn: vitaliteit, werkvermogen en employability. Vitaliteit is het hebben van de nodige energie en fitheid om aan het werk te blijven. Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Employability is de bekwaamheid ontwikkelen om gedurende de hele loopbaanduur verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven uitoefenen.

Versterk in plaats van voorkomen

Om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten, is het belangrijk om zich vooral te richten op het versterken (en dus niet op het voorkomen) van het functioneren, de gezondheid en het welbevinden van de medewerkers door omstandigheden en randvoorwaarden te creëren die dat ondersteunen en optimaliseren.

DE nodige HRM-maatregelen

Er zijn zowel HRM-maatregelen nodig (zoals functioneringsgesprekken, continue opleiding en ontwikkelingsmogelijkheden, aanpassen van functies en werkomstandigheden, flexibele arbeidsvoorwaarden en mobiliteit) als gezondheidsbevorderende maatregelen die gericht zijn op het stimuleren van meer beweging, gezonde voeding en een evenwichtige balans in werk en leven. Het te kiezen pakket van maatregelen is best een mengeling van individuele en collectieve (team, afdeling of hele organisatie) elementen, die tegelijkertijd ook bijdragen aan het realiseren van strategische doelen. Zo kan het stimuleren van kennisoverdracht, ondernemerszin, verantwoordelijkheidsbesef of het bevorderen van samenwerking ook leiden tot het ervaren van een grotere autonomie of sociale verbondenheid, waardoor ook de beleving van vitaliteit vergroot. De maatregelen gelden natuurlijk voor alle medewerkers. De vergrijzing vraagt om duurzame inzetbaarheid van iedereen!

Het Huis van Werkvermogen

Een tool die organisaties kunnen gebruiken om de huidige situatie omtrent duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers in kaart te brengen, is "Het Huis van Werkvermogen" dat eind jaren 80 ontwikkeld werd door de Finse professor Ilmarinen. Het resulteert in een interactie tussen capaciteiten en kenmerken van de medewerker enerzijds en alle facetten van werk anderzijds.

Zo ziet het Huis van Werkvermogen er uit:
• zoals elk huis een stevig fundament nodig heeft, zo staat de begane grond van het Huis van Werkvermogen voor de basis van het werkvermogen nl: de gezondheid (= de lichamelijke, psychische en sociaal functionele capaciteiten van de medewerkers).
• op de eerste verdieping bevinden zich de (opleidings)kwalificaties en competenties van de medewerkers.
• de tweede verdieping heeft zicht op de motivatiedrivers, normen en waarden van de medewerkers.
• en op de derde verdieping bevindt zich alles wat het werk omvat: de lichamelijke en psychische eisen die het werk stelt, de werkinhoud, de -omgeving en -omstandigheden en de manier waarop het werk georganiseerd en (be)geleid wordt (management en leiderschap).

De kracht van het model

De kracht van dit metaforische model zit in het helder in kaart brengen van de onderlinge relaties en daaruit voortvloeiend de impact die de diverse aspecten van werkvermogen op elkaar uitoefenen. Het model laat duidelijk zien hoe je als werknemer en werkgever gezamenlijke verantwoordelijkheid te nemen hebt en -door dit te doen- samen bouwt aan duurzame inzetbaarheid. Als medewerker onderzoek je gedurende je hele loopbaan wat je nodig hebt om op een gezonde, vitale, competente en productieve manier aan het werk te blijven en stuur je bij waar nodig. Uiteraard ligt hier ook een belangrijke ondersteunende rol voor de leidinggevende. Als werkgever geef je permanent aandacht aan het werkvermogen van je medewerkers door het werk in al haar aspecten te blijven bevragen en te optimaliseren. Maar ook door een 'mature' cultuur te promoten waarbij er open gesprekken gevoerd worden die helderheid geven over de wederzijdse behoeften en doelen en die leiden tot het gezamenlijk realiseren ervan.

Hoe wordt het gebruikt?

Deze tool "Het Huis van Werkvermogen" kan op diverse manieren gebruikt worden door verschillende partijen:
1. de organisatie (HR) kan deze tool inzetten om de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers te meten door de vier verdiepingen (1.gezondheid, 2.competenties, kennis en vaardigheden, 3.waarden, attitude en motivatie en 4.werk zowel werkomgeving, -inhoud, -eisen, -organisatie als het management en leiderschap) op een overzichtelijke manier in kaart te brengen. Het wordt nog interessanter door een kelderverdieping aan het huis toe te voegen, waarin relevante informatie over de personeelssamenstelling weergegeven wordt zoals: het aantal medewerkers, hun functies, leeftijden, het ziekteverzuim, in- en uitstroom, enz. Vanuit dit overzichtelijke beeld kan er dan nagedacht worden over het te voeren beleid en de nodige activiteiten om duurzame inzetbaarheid nog meer te versterken in de organisatie.
2. de leidinggevenden kunnen dit Huis van Werkvermogen gebruiken als leidraad bij het voeren van een loopbaangesprek met hun medewerkers. Door vragen te stellen over "elke verdieping", komen medewerker en leidinggevende er snel achter of het huis al dan niet in een gezond evenwicht verkeert. Is er een onbalans, dan kan de leidinggevende de medewerker ondersteunen in het samen op zoek te gaan naar enkele acties die helpen om het werkvermogen weer in balans te brengen.
3. ook de medewerker kan het Huis van Werkvermogen gebruiken als reflectie-instrument over zijn/haar loopbaanperspectief met een POP als actieplan of ter voorbereiding van een loopbaangesprek.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Opinie
Karen Van Heuckelom heeft zijn/haar biografie nog niet ingesteld

Reacties (5)

Wat is jouw mening?

Partners

Social Media

linkedin-icontwitter-icon