Menu

Stef Borremans is managing partner bij Capeus, een adviesbureau op vlak van employee engagement (medewerkersbetrokkenheid). www.capeus.com/home_nl

  • Home
    Home Hier kunnen alle blogberichten op de hele site gevonden worden.
  • Kennisdomeinen
    Kennisdomeinen Toont een lijst met kennisdomeinen op HRcommunity
  • Tags
    Tags Toont een lijst met tags die gebruikt zijn op HRcommunity.
  • Bloggers
    Bloggers Zoek naar uw favoriete blogger op HRcommunity
  • Inloggen
    Login Inlogformulier
10
apr

Stop met het demotiveren van je personeel

Geplaatst door op in Employee Engagement
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 6047
  • 10 reacties
  • Afdrukken

Heel weinig mensen worden 's morgens wakker en denken: "Vandaag ga ik eens alles naar de knoppen helpen op het werk". Mensen willen in principe een goede job doen en krijgen daar graag ook erkenning voor. En toch doen uw medewerkers niet altijd wat u van hen verwacht. Maar hoe komt dat?

In dit artikel zoomen we in op enkele vaak voorkomende redenen.

Onduidelijkheid over de eigen rol of de missie/strategie van het bedrijf

Als medewerkers niet goed weten wat hun job precies inhoudt of er onduidelijkheid over bestaat kunnen verschillende dingen gebeuren. Het "dat is mijn job niet"-syndroom is er daar één van. Medewerkers bakenen hun rol af waar ze dat zelf comfortabel vinden en essentiële taken worden niet uitgevoerd. Het andere uiterste is dat medewerkers zich taken beginnen toe-eigenen die je helemaal van hen niet verwacht en daarmee op het terrein komen van collega's. Zo worden taken dubbel gedaan. Beide situaties zijn duidelijk niet wenselijk.

Veel van deze problemen kunnen opgelost worden wanneer medewerkers de missie, visie en strategie van je bedrijf door en door kennen en begrijpen en bovendien ook weten hoe zij vanuit hun rol kunnen bijdragen tot het succes van het bedrijf. Als je weet welke richting we met z'n allen uit gaan is het een pak gemakkelijker om zelf ook de juiste richting te volgen en je te focussen op die elementen van je job die het bedrijf vooruit helpen. Het is ook een essentieel onderdeel van de rol van iedere leidinggevende om daar duidelijkheid over te scheppen en tijdig constructieve feedback te geven.

Onrechtvaardigheid

Er is weinig op deze planeet dat zo veel emotie kan opwekken als onrechtvaardigheid. Zeker als het over onszelf gaat. Voorbeelden zijn legio, maar het gaat vaak over verlonings- en evaluatiebeleid. Stel dat je ontdekt dat een collega die zeer vergelijkbaar werk doet 20% meer verdient dan jij. Of stel dat jij en je collega allebei een goede evaluatie krijgen. Jij krijgt 3% opslag. Je collega krijgt 12% opslag en een promotie. In beide gevallen voel je je onheus behandeld en ook hier zijn ongewenste effecten. Je begint je inzet aan te passen:

• als ik minder krijg dan doe ik ook minder
• de volgende keer dat ze een projectleider nodig hebben zoeken ze maar iemand anders
• dat mijn collega zijn probleem maar zelf oplost, hij is tenslotte ook beter betaald
• ik zoek wel een werkgever die mij wel apprecieert voor wat ik waard ben

Veel (waargenomen) onrechtvaardigheid kan opgelost worden door duidelijke criteria, een transparant en eenvoudig proces en vooral rechtvaardig handelen.

Kafka

Met Kafka bedoel ik alle onnodige bureaucratie: processen, procedures, regels, formulieren en dergelijke die het vlot en efficiënt werken moeilijker maakt i.p.v. gemakkelijker. Onderschat de impact hiervan niet. Dit zijn vaak enorme energievreters. Het gaat hier bijvoorbeeld over de manier waarop we verlof dienen aan te vragen, onkosten ingeven, een dossier behandelen, verouderde en gebruiksonvriendelijke systemen, overbodige rapporteringen, en ga zo maar verder. Hoe het simpel en makkelijk, zodat je medewerkers zich kunnen focussen op je klant, en niet op eindeloze administratie.

Doe er iets aan

Met enkele eenvoudige ingrepen kan je deze bronnen van demotivatie gauw wegwerken. Doe er dus vandaag nog iets aan. Iedereen wordt er beter van!

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: Opinie

Stef Borremans is managing director van Kataro, en biedt tijdelijke oplossingen in interne communicatie. (www.kataro.be)
Daarnaast is hij ook partner in Capeus, een adviesbureau op vlak van employee engagement (medewerkersbetrokkenheid). www.capeus.com

Personen in deze conversatie

Reacties (10)

  • Dag Koen,
    Ik ben een grote fan van prof. Hamel en zijn The Mix initiatief. Dergelijke initiatieven hebben we in ons Nederlands taalgebied nog veel te weinig. De CIPD (UK) werkt hier wel al actief aan mee. Waarom dit forum niet gebruiken als HR/Burocratie hackathon?
    Groeten,

    Stef

  • Goed bezig heren! Het lijkt alsof jullie gedachten kunnen lezen! ;-)

  • Yep, goed idee Stef. Over naar Lodi: wat denk je ervan om - eenmaal de community genoeg kritische massa heeft - ook off-line meet ups te houden? Om zo'n manifesto te schrijven. Of eigen hackathons te houden? Op die manier werken we de ideeën die op dit forum aan bod komen ook concreet uit. En kunnen we niet alleen problemen aankaarten, maar ook ideeën/inzichten/oplossingen aanbieden.

  • Volledig akkoord Lodi. En een manifesto zie ik zeker zitten. Een onderwerp om dieper op in te gaani
    Het was niet mijn bedoeling om volledig te zijn. Wordt zeker vervolgd.

  • Dag Arthur,
    Talentverspilling is inderdaad een grote zonde. Daar treft natuurlijk niet enkel de werkgevers schuld. Of we ons talent verspillen is een beslissing die we iedere ochtend bij het opstaan kunnen maken. Maar je moet natuurlijk ook de kans krijgen.

    Ik ben niet meteen te vinden voor een boete op talentverspilling (de arbeidswetgeving is al ingewikkeld genoeg). Ik hoop wel dat we snel kunnen evolueren naar een markt waar talent hypermobiel is en bedrijven die talent verspillen uiteindelijk geen talent meer overhouden om te verspillen.

    Als we met genoeg tegen de muur duwen valt hij uiteindelijk wel om!

    Groeten,

    Stef

  • Dag Veerle,
    Interessante punten die je aanbrengt. Ik stel me nu de vraag: "wat hebben we nodig om organogrammen en functiebeschrijvingen te doen verdwijnen". Wellicht zijn er al bedrijven die dit gedaan hebben. Voer voor een volgend artikel!

    Groeten

    Stef

  • Dag Stef,

    ok, eens met elk van je paragrafen. Stuk voor stuk essentiële uitdagingen. Die zijn veel meer waard dan een enkele blogpost. Ik ben ook benieuwd naar jouw antwoorden. Want inderdaad, zoals je zelf ook zegt: doe er iets aan! Maar wat?

    Vernieuwende oplossingen voor deze problemen hebben hier een plek:
    http://www.mixhackathon.org/hackathon/busting-bureaucracy-hackathon

    zien we elkaar daar?

  • Goed artikel Stef met een grote kern van waarheid. Organisaties schieten hier vaak te kort. Tegelijkertijd vind ik ook dat de mens / een medewerker hand in eigen boezem moet steken. Hoeveel mensen weten wat hun talenten zijn, waar ze goed in zijn, wat ze daadwerkelijk graag doen, ... laat staan al hun potentieel? Ik geloof dat zowel HR als de medewerker in kwestie beiden 100% verantwoordelijk hebben en deze dienen op te nemen. Misschien is het tijd voor manifesto?

  • Gast - Arthur Kruisman

    Helemaal eens ook. Ik heb recent dit stukje geschreven:

    Boete op talentverspilling.

    In iedere organisatie is een enorm potentieel aan talent aanwezig. Door functies en functiehuizen wordt talent beknot en gekort omdat er vaak vanuit een te mechanistisch perspectief naar het volledige menselijk potentieel gekeken wordt. In de meeste functiehuizen staat het ‘systeem’ voorop en niet ‘de mens’, waardoor het ‘human being’ vaak degradeert tot een ‘human resource’. Als de werkgever dan ook nog (1) eens geen werk ‘geeft’ om wat voor reden dan ook of (2) het talent belast met allerhande activiteiten die niet gericht zijn op het benutten van het talent, dan raakt het potentieel nog verder achterop. Talent vindt zijn geluk in uitvoering en heeft recht op een eerlijke voedingsbodem.

    Ik pleit daarom voor een boete op talentverspilling. Dus als de werkgever nalaat werk te ‘geven’, dan moet hij/zij verplicht op zoek naar werk bij andere ondernemingen, ook concurrenten, en zou de werknemer volledig in zijn recht staat zijn werk te ‘nemen’ bij een andere werkgever die wel een klus heeft op dat moment. Contract of geen contract. Er zou ook een boete moeten komen op talent dat onbenut op vergaderingen aanwezig is, talent dat onnodig lang moet zoeken naar informatie, talent dat onnodig moet wachten op beslissingen, talent dat onnodig lang moet reizen, talent dat langdurig werk moet uitvoeren dat niet past, talent dat niet mag beslissen in zijn eigen opleidingsbehoefte … etc.

    Het wordt tijd dat er een einde komt aan het verspillen van menselijk potentieel. Elk mens heeft talent en heeft het recht dit volledig tot ontwikkeling te laten komen. Iedereen die, bedoelt of onbedoeld, misbruik maakt van menselijk potentieel verdient het te worden bestraft.

  • Dag Stef, veel waarheid in jouw woorden. Wat ik ook vaak merk is dat collega's zich wegens tijdsgebrek strikt aan hun taakomschrijving houden. Ook al zouden ze graag over de grenzen van hun dienst of departement heen een bijdrage leveren aan een ander project. Variatie, autonomie en 'kunnen bijdragen' zijn zeer sterk motiverende factoren. Maar het organigram en de functiebeschrijving zijn belangrijke hinderpalen. Want medewerkers hebben hun handen vol aan het realiseren van 'de voor hen gedefinieerde objectieven' en missen de ruimte en tijd voor meer flexibiliteit en variatie in de job. Meer dynamiek en flexibiliteit bij de inzet van medewerkers binnen de volledige organisatie lijkt mij dan een noodzakelijke evolutie...

Wat is jouw mening?

Partners

Social Media

linkedin-icontwitter-icon