Menu

  • Home
    Home Hier kunnen alle blogberichten op de hele site gevonden worden.
  • Kennisdomeinen
    Kennisdomeinen Toont een lijst met kennisdomeinen op HRcommunity
  • Tags
    Tags Toont een lijst met tags die gebruikt zijn op HRcommunity.
  • Bloggers
    Bloggers Zoek naar uw favoriete blogger op HRcommunity
  • Inloggen
    Login Inlogformulier
18
juli

Minister van (maat)Werk en (kei)Lange Loopbanen

Geplaatst door op in Arbeidsmarkt
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1839
  • 4 reacties
  • Afdrukken

We moeten met z'n allen langer gaan werken. Dat is een globale trend. Er wordt aan werknemers tegelijk ook gevraagd om breder inzetbaar te zijn. Het recept om mensen langer aan de slag te houden? Geef werknemers de instrumenten in handen om aan het stuur van de eigen loopbaan te staan.

Individualisering is nog zo'n bekende maatschappelijke trend. Die leidt tot maatwerk in de arbeidsrelatie. De collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) wordt een individuele arbeidsovereenkomst (IAO). Het idee daarachter is dat iedereen andere behoeften heeft wat betreft zaken als inkomen, vrije tijd of zingeving. Hoe beter daaraan voldaan, hoe beter gemotiveerd de werknemer.

Werkgever blijft bepalen

Langer werken en individualisering komen samen in de nieuwe werkfilosofie: de werknemer aan het stuur van de eigen loopbaan. Daar lijken werkgevers het al over eens. Werknemers stilaan ook? We zien dat er op de werkvloer nog te weinig van in huis komt: niemand lijkt het initiatief te nemen.

Nochtans: werk en de eigen loopbaan zijn te belangrijk om aan je werkgever (of hr) over te laten, toch?

Misschien weten we gewoonweg niet hoe we onze loopbaan moeten aanpakken? We hebben geen ondernemerscultuur. Maar wat met een cultuur van actief werknemerschap? We zijn niet opgeleid om zo over ons werk te denken. Daarentegen is de levenslange loopbaan bij één werkgever wel degelijk aan het verdwijnen. Meer jobmobiliteit - al dan niet gedwongen - wordt de norm.

Drempels

De loopbaan is voor vele werknemers een weinig bevattelijk langetermijngegeven. Ze ontvouwt zich binnen organisaties waarop we weinig grip denken te hebben. Weinig mensen zijn daarom actief bezig met hun loopbaan of levenslang leren.

Er bestaan een aantal drempels waar werknemers tegenaan kijken. Nieuwe maatregelen moeten gericht zijn op het wegwerken van deze drempels:

  • • Belgen verkiezen een klein aantal werkgevers tijdens de loopbaan
  • • onzekerheid over kansen om aan een nieuwe job te geraken
  • • de gouden kooi: anciënniteit op zich wordt nog te vaak als merite beloond
  • • ontwikkelingsinertie: Belgen zien investeren in levenslang leren niet als noodzaak
  • • vooroordelen: jobmobiliteit wordt niet altijd gewaardeerd door recruiters en werkgevers
  • • diploma-fixatie: werkgevers zijn nog te veel gericht op diploma

 

Werk als race naar het pensioen

Het beleid rond langer werken legt de focus te veel op de pensioenleeftijd en op het einde van de loopbaan. Veel minder aandacht gaat naar de andere fases in de loopbaan. Wat kunnen werkgevers én werknemers doen om langer werken mogelijk te maken? Want zowel werknemers als werkgevers én de arbeidsmarkt hebben belang bij sterke maatregelen rond loopbanen en loopbaanbeleid.

Uit onderzoek blijkt dat initiatief vanuit de werknemer bepalend is voor een duurzame en werkbare loopbaan. Werknemers moeten dus proactiever worden. Werkgever en overheid moeten echter een actieve en stimulerende inbreng blijven hebben.

Babystapjes naar oplossingen

Loopbaancheques geven een mooie steun. Maar daar kan het niet bij blijven. De focus moet liggen op het vinden van overeenstemming tussen sterktes en voorkeuren van de werknemer enerzijds, en noden van de organisatie anderzijds.

We moeten op zoek gaan naar manieren om een cultuur van 'werkdynamiek' te installeren. Dat kan door de intrinsieke motivatie van werkenden en werkzoekenden aan te spreken. En door tegelijk voldoende veiligheidsmarge aan te bieden. Zo maak je van jobmobiliteit een kracht in plaats van een achilleshiel.

Waarom geen overheidsmaatregelen die permanente investering in de eigen inzetbaarheid en loopbaan stimuleren? Waarom aantoonbare loopbaaninitiatieven (opleidingen, jobtransities, ...) niet financieel waarderen?

Van zodra we onze volgende Minister van Werk kennen, sturen we concrete ideeën die richting uit. Toch?

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: Opinie
Als creatieve generalist richt ik me op innovatie van organisatie structuur - cultuur - aanbod met een sociale impact.

De idee van 'shared value' probeer ik in de praktijk te brengen. Dat is: naast return voor organisaties, ook waarde voor werknemers en de context creëren.

Daarvoor zoek ik het snijvlak tussen werknemer, organisatie en de (arbeids)markt op.

be.linkedin.com/in/koencuyckens/

Personen in deze conversatie

Reacties (4)

Wat is jouw mening?

Partners

Social Media

linkedin-icontwitter-icon